Upah Masih Menjadi Permasalahan Para Pekerja di Indonesia

Sumber foto: jamberita.com

Penulis: Azrai Yusri / Ummaina Rahma / Hengky Pramudia Ujung / Indri Prasetia Ningsih

Suara USU, Medan. Di era modern ini, salah satu masalah besar yang sering terjadi pada beberapa perusahaan adalah kesalahan dalam sistem upah pekerjanya. Bagaimana tidak, banyak contoh kasus di berbagai perusahaan mengenai minimnya pengeloalaan upah pekerja di Indonesia, dari yang dibayar jauh dari rata-rata sampai penunggakkan upah bagi para pekerja.

Dalam praktik perusahaan, urusan upah seringkali memunculkan masalah yang tak jarang berujung pada konflik antara perusahaan dan pekerja. Permasalahan yang sering terjadi di antaranya adalah penurunan upah. Pekerja manapun tentunya tidak ingin upahnya mengalami penurunan, yang mereka idamkan jelas kenaikan. Namun penurunan upah dalam situasi tertentu tidak bisa terelakkan. Misal perusahaan mengalami penurunan pendapatan sehingga harus melakukan langkah penghematan seperti menurunkan upah pekerja.

Lalu upah di bawah UMR/UMK. Prinsipnya, Undang-undang Ketenagakerjaan hadir untuk melindungi hak-hak pekerja. Undang-undang Ketenagakerjaan tegas melarang perusahaan membayar upah di bawah UMR/UMK. Jika larangan ini dilanggar, sanksinya berat untuk perusahaan yakni penjara paling singkat satu tahun dan paling lama empat tahun dan/atau denda paling sedikit 100 juta rupiah dan paling banyak 400 juta rupiah.

Banyak penanggulangan dari pemerintah, mulai dari ditetapkannya Undang-undang sampai solusi-solusi yang muntakir tapi belum juga bisa menyelesaikan masalah tersebut. Jadi pertanyaan besarnya, apa solusi paling efektif untuk permasalahn ini? Terlebih kita sebagai para calon pekerja dari masa depan akan merasakan dunia tersebut. Penanggulangan masalah ini hanya bisa diselesaikan oleh pihak perusahaan yang bersangkutan.

Salah satu penyebab upah murah di Indonesia yaitu pengusaha yang memiliki kecenderungan menekan upah pekerja semurah mungkin, karena inilah cara yang paling mungkin mereka tempuh untuk memperbesar keuntungan mereka. Untuk membendung hal ini, pengusaha perlu dipaksa agar tidak mempraktekkan upah murah, dan juga mematuhi undang undang ketenagakerjaan yang berlaku. Tidak hanya itu, terdapat hal-hal penting yang juga harus diperhatikan oleh perusaan saat memberikan gaji kepada karyawan yaitu dengan adanya komponen-komponen upah berupa upah pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, potongan, dan juga upah lembur. Semua hal itu akan berdampak baik dalam membangun motivasi kerja karyawan, dan pastinya akan memberikan citra baik bagi dalam lingkungan internal maupun eksternal perusahaan.

Berbagai upaya harus dilakukan oleh seorang manajer untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan karyawan yang ada untuk tetap berada dalam perusahaan dengan produktivitas kerja yang tinggi. Pemberian gaji akan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan ini disebabkan karena uang merupakan motivator yang kuat bagi karyawan. Maka setiap perusahaan perlu memperhatikan mengenai gaji dan tunjangan kesejahteraan yang banyak diharapkan dari pada karyawan.

Adapun tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh antara gaji dan tunjangan kesejahteraan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan Operation Department PT. Export Leaf Indonesia dan untuk mengetahui pengaruh yang paling dominan di antara gaji dan tunjangan kesejahteraan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan Operation Department PT. Export Leaf Indonesia.

Hasil dari penelitian itu menyebutkan bahwa pengaruh paling dominan antara gaji dan tunjangan kesejahteraan adalah pengaruh gaji terhadap produktivitas kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,821 lebih besar dari koefisien regresi tunjangan kesejahteraan sebesar 0,759. Dapat ditarik kesimpulan bahwa gaji karyawan sangat berpengeruh terhadap motivasi atau produktifitas karyawan.

Nah, bagaimana perusahaan memastikan bahwa karyawannya merasa dihargai dan diberi upah yang memadai? Cara yang dapat dilakukan di antaranya ialah dengan memahami campuran kompensasi yang tepat berupa kenaikan gaji dan bonus berskala. Kemudian dengan melakukan riset terhadap perusahaan kompetitor sekurang-kurangnya sekali atau dua kali setahun, untuk mengetahui apakah penggajian karyawan lebih atau kurang dari perusahaan lain pada posisi yang sama. Selain itu upaya lain yang dapat dilakukan perusahaan ialah mempertimbangkan penggajian berbasis kompensasi. Pembayaran berbasis kompensasi merupakan pengaturan sistem penggajian yang memberikan kompensasi kepada karyawan berdasarkan keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman mereka terhadap jabatan mereka yang bertujuan untuk mendorong karyawan agar mencapai gaji atau upah yang mereka inginkan dengan meningkatkan hard dan soft skill mereka melalui pelatihan. Dengan personalisasi kompensasi dapat juga menjadi jalan keluar perusahaan agar karyawan merasa dihargai dan diberi upah yang memadai. Selama proses wawancara, lakukan percakapan yang jelas kepada kandidat tentang kebutuhan dan ekspektasi kompensasi mereka untuk mengindividualisasikan penghargaan dan membuatnya bermakna.

Artikel ini merupakan publikasi tugas mata kuliah Human Capital Management dengan Dosen Pengampu: Dr. Audia Junita, S.Sos., M.si 

Redaktur: Anna Fauziah Pane