Oleh: Yesaya Andrianto Manullang
Suara USU, Medan. Artikel ini bertujuan untuk mengkaji dan mensintesis evaluasi literatur mengenai sumber daya manusia di dalam organisasi untuk mengidentifikasi teknik-teknik alternatif untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penulis menggunakan data sekunder dari berbagai jurnal nasional dan internasional untuk memeriksa, menganalisis, dan mensintesis tinjauan literatur dari berbagai sumber, menghubungkannya dengan informasi tambahan mengenai sumber daya manusia dan kinerja karyawan. Metodologi evaluasi literatur yang dipilih menjadikan tulisan ini sebagai titik acuan untuk pengambilan keputusan manajerial perusahaan. Penulis menggunakan pendekatan analisis data konten, yang melibatkan pendokumentasian komunikasi secara sistematis melalui simbol-simbol dan kemudian mengevaluasi hasilnya (Schreier, 2012). Seperti yang dinyatakan oleh Krippendorff (2018), analisis konten adalah proses pengambilan keputusan yang melibatkan identifikasi yang objektif, metodis, dan luas terhadap kualitas tertentu di dalam komunikasi.
2. Pembahasan
Saat ini, sumber daya manusia merupakan aset fundamental dalam bisnis. Keberhasilan sebuah perusahaan sangat bergantung pada sumber daya manusia. Penelitian ini akan menyajikan tinjauan literatur yang menguji korelasi antara modal manusia, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Resource Based Theory (RBT) mengkaji dan menafsirkan sumber daya organisasi, termasuk sumber daya manusia, untuk memahami bagaimana perusahaan mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. RBT menekankan pada gagasan tentang karakteristik organisasi yang unik dan sulit ditiru sebagai dasar untuk meningkatkan kinerja dan keunggulan kompetitif (Barney, 1991). Amrullah dkk. (2023) menegaskan bahwa ketika Sumber Daya Manusia suatu organisasi dilengkapi secara memadai dan diberi kesempatan untuk meningkatkan kompetensi mereka melalui pelatihan, dan ketika Sumber Daya Manusia dipandang sebagai investasi, maka akan menumbuhkan motivasi di tempat kerja, sehingga berkontribusi pada keberlanjutan jangka panjang organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa strategi MSDM yang efektif akan mempengaruhi motivasi kerja dan dengan demikian mempengaruhi keberlanjutan organisasi dalam jangka panjang.
Menganggap Sumber Daya Manusia sebagai aset yang berharga mengharuskan organisasi untuk mengelolanya secara efektif untuk mengoptimalkan keuntungan. Oleh karena itu, organisasi harus merancang rencana strategi manajemen SDM untuk meningkatkan nilai yang dikontribusikan oleh personilnya (Febrian et al., 2023; Nisar et al., 2021). Pengetahuan dan keterampilan karyawan, sebagai aset tidak berwujud, merupakan sumber daya yang berbeda yang dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan dibandingkan para pesaingnya. Penting untuk digarisbawahi bahwa karyawan adalah aset yang berharga, mirip dengan investasi, yang berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, praktik-praktik HRM yang diadopsi dalam sebuah perusahaan harus secara efektif melibatkan dan membina karyawan, selaras dengan gagasan kontemporer tentang memanusiakan tenaga kerja. Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan dan penggabungan kebutuhan karyawan ke dalam tujuan perusahaan akan meningkatkan komitmen organisasi (Pawirosumarto et al., 2021).
Febrian et al. (2023) mendefinisikan komitmen sebagai keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi, yang ditunjukkan melalui keputusan untuk tetap bersama organisasi, merangkul tujuan-tujuannya dengan sepenuh hati, dan berusaha untuk berkontribusi secara optimal demi kemajuan organisasi. Karyawan lebih cenderung untuk tetap bersama perusahaan yang memiliki keyakinan dan tujuan yang sama dengan mereka. Kondisi ini mengindikasikan bahwa dedikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Frimayasa & Lawu, 2020; Nawangwulan et al., 2022). Namun, penting untuk diketahui bahwa janji ini akan bergantung pada implementasi HCM yang efektif di perusahaan (Febrian et al., 2023; Pawirosumarto et al., 2021). Banyak faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Menurut Sarfiah et al. (2022) dari Universitas Tidar, Magelang, karakteristik SDM, karakteristik pekerjaan, pengalaman kerja, dan faktor organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen pada organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan karakteristik-karakteristik tersebut akan semakin meningkatkan komitmen organisasi.
Modal manusia merupakan faktor penting yang memengaruhi kinerja ekonomi, baik pertumbuhan maupun ketimpangan (Balmaceda, 2021). Penelitian dalam ekonomi pembangunan menunjukkan bahwa modal manusia merupakan penentu penting pertumbuhan ekonomi (Sultana et al., 2022). Negara-negara dengan sumber daya manusia yang lebih baik menunjukkan tingkat pertumbuhan ekonomi yang lebih besar (Suhendra, 2020). Menurut data dari Bank Dunia, indeks modal manusia Indonesia berada di peringkat 130 dari 199 negara, seperti yang dilaporkan oleh Badan Pusat Statistik. Pada tahun 2023, Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia mencapai 74,39 poin. Nilai tersebut naik 0,84% dibandingkan dengan IPM tahun 2022 sebesar 73,77. Selama periode 2020-2023, Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia menunjukkan tingkat pertumbuhan tahunan rata-rata sebesar 0,72%. Dalam dimensi pengetahuan, harapan lama sekolah (HLS) untuk penduduk usia 7 tahun meningkat 0,05 tahun dari 13,10 tahun menjadi 13,15 tahun, sementara rata-rata lama sekolah (RLS) untuk individu berusia 25 tahun ke atas meningkat 0,08 tahun dari 8,69 tahun menjadi 8,77 tahun pada tahun 2023. Terlepas dari lintasan positif dari situasi ini, situasi ini tetap menjadi kekhawatiran yang signifikan dan memerlukan langkah-langkah strategis untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia yang berkelanjutan.
Menurut temuan penelitian Frimayasa dan Lawu (2020), Nawangwulan dkk. (2022), Pawirosumarto dkk. (2021), dan Sarfiah dkk. (2022), kinerja karyawan dipengaruhi oleh penggunaan konsep human capital. Strategi dan tindakan yang dapat dilakukan juga diperlukan untuk dapat menciptakan pengaruh ini. Menerapkan konsep terbaik adalah langkah pertama dalam strategi penguatan sumber daya manusia di organisasi. Saat ini, banyak pekerja yang menjalani profesi yang membutuhkan banyak tekanan. Namun, temuan penelitian (Sarfiah et al., 2022) menunjukkan bahwa ketika tekanan pekerjaan dan tingkat stres minimal, dedikasi karyawan terhadap perusahaan akan terwujud. Selain itu, kecepatan kemajuan teknologi yang sebenarnya telah meningkatkan kompleksitas pekerjaan yang dijalankan karyawan (Febrian et al, Menurut penelitian (Nawangwulan et al., 2022), terdapat beberapa indikator untuk mengukur modal manusia, diantaranya adalah indikator kinerja, yang menunjukkan bahwa karyawan dievaluasi berdasarkan kemampuan dan prestasi kerjanya. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Sarfiah dkk. (2022), karakteristik pekerjaan merupakan ukuran dari komitmen dan produktivitas. Menurut indikator berikut, yaitu iklim organisasi, karyawan dapat menyesuaikan diri dan memiliki kebiasaan kerja yang sangat aktif (Nawangwulan et al., 2022; Sarfiah et al., 2022). Menurut Sarfiah dkk. (2022), karakteristik SDM merupakan faktor yang berkontribusi dalam pengembangan komitmen diri. Menurut pernyataan tersebut (Nawangwulan et al., 2022), etos kerja juga merupakan salah satu faktor yang berkontribusi. Etos kerja dapat ditandai dengan tindakan seperti manajemen waktu, disiplin, tanggung jawab, kejujuran, usaha keras, dan ketekunan.
3. Kesimpulan
Mengembangkan sumber daya manusia sangat penting untuk menciptakan pekerja yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan. Untuk menumbuhkan komitmen organisasi pada setiap karyawan, etos kerja juga merupakan komponen yang penting sebagai perwujudan dari keseluruhan karyawan. Perusahaan harus dapat mempertahankan dan meningkatkan sistem dan strategi HRM agar dapat meningkatkan kinerja karyawan. Rencana pembangunan sumber daya manusia yang solid harus ada, seperti menyelaraskan tujuan bisnis dengan tujuan karyawan dan melibatkan karyawan dalam semua proses pengambilan keputusan. Pekerja lebih cenderung bertahan dengan perusahaan yang memiliki keyakinan dan tujuan yang sama dengan mereka. Perusahaan harus mempertimbangkan temuan-temuan dari penelitian ini ketika menerapkan strategi sumber daya manusia dalam upaya untuk menciptakan tempat kerja yang produktif dan damai yang mendorong pengembangan profesional dan pribadi anggota staf. Perusahaan dapat menginspirasi para pekerja untuk memberikan yang terbaik dan mengembangkan rasa keterikatan emosional yang kuat terhadap organisasi dengan membina lingkungan kerja yang baik. Selain meningkatkan produktivitas, taktik ini juga dapat menumbuhkan loyalitas yang langgeng.
Artikel ini adalah publikasi tugas Mata Kuliah Advanced Human Capital Management dengan Dosen Pengampu Dr. Audia Junita, S.Sos., M.Si.
Redaktur: Khalda Mahirah Panggabean
Leave a comment