SUARA USU
Uncategorized

Strategi Efektif Pengelolaan Keragaman Human Capital

Sumber foto: fauxels from Pexels

Penulis: Jennifer Tio / Siti Mawaddah / Wilmer Nicholas Yabes Abi / Sabrina Sitorus

Suara USU, Medan. Salah satu sumber daya ataupun faktor penting bagi suatu organisasi atau perusahaan adalah sumber daya manusia (SDM) atau human capital. Namun sumber daya ini penting untuk dikelola dengan efektif dan efisien, karena terdapat tantangan yang kompleks mengenai hal ini. Perkembangan teknologi yang sangat masif dan cepat mendukung kemudahan untuk mengakses segala informasi yang ada, yang secara tidak langsung menjadikan dunia tanpa batasan. Dengan adanya perkembangan ini, perusahaan dituntut untuk mampu menghadapi dan berinteraksi dengan orang-orang berlatar belakang berbeda, dan harus mempersiapkan sistem yang dapat dilakukan untuk mengelola keragaman tersebut.

Keragaman SDM ini diilustrasikan sebagai karakteristik-karakteristik dari manusia yang mempengaruhi peluang, kesempatan, pandangan, dan persepsi individu. Menurut Hartini (2012), terdapat dua jenis karakteristik yaitu, karakteristik utama (meliputi etnis,usia, kemampuan, gender, dan ras), dan karakteristik lainnya (meliputi pengalaman kerja, agama, gaya berkomunikasi, geografi, pendapatan, gaya bekerja, status keluarga, dan pendidikan). Perbedaan karakteristik ini yang menjadi akar dari adanya perbedaan antar individu, yang secara tidak langsung menciptakan adanya keragaman sumber daya manusia (SDM).

Pentingnya keragaman sumber daya manusia (SDM) bukan hanya terkait dengan permasalahan sosial tetapi juga memberikan manfaat yang signifikan dalam meningkatkan kinerja dan pencapaian tujuan organisasi. Manfaat keragaman dalam suatu organisasi antara lain adalah meningkatkan inovasi dan kreativitas dan kepuasan kerja karyawan. Organisasi yang berbeda mungkin menawarkan perspektif, sudut pandang, dan pengalaman yang berbeda. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Herring (2009), ditemukan bahwa keragaman sumber daya manusia dalam sebuah tim dapat menawarkan perspektif yang berbeda dalam pemecahan masalah dan memperkaya ide-ide baru selama pengembangan produk atau layanan Itu dapat mempromosikan kreativitas dan inovasi dalam tim, membuka peluang baru dan memecahkan masalah dengan lebih efektif. Perusahaan yang menghargai dan mempromosikan keragaman sumber daya manusia dipandang inklusif, progresif, dan bertanggung jawab secara sosial. Sebuah studi yang dilakukan oleh Cox dan Blake (1991) menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di perusahaan yang menghargai keragaman sumber daya manusia merasa lebih puas dengan pekerjaannya. Ini karena kebijakan dan praktik menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan mendorong kolaborasi positif di antara karyawan.

Perusahaan yang berhasil mengoptimalkan keragaman SDM akan menghasilkan keunggulan kompetitif yang dapat dinikmati oleh perusahaan itu sendiri. Data yang dimiliki oleh Glassdoor menunjukkan bahwa organisasi dengan keragaman SDM akan 33% menjadi lebih besar dibanding para pesaingnya dan 1,7 kali lebih inovatif di bidangnya sekaligus mempunyai kesempatan besar untuk menarik talenta terbaik. Maka dari itu diperlukan sebuah strategi untuk mengelola keragaman yang ada agar menjadikan sebuah perusahaan menjadi unggul secara kompetitif. Pengelolaan keragaman tersebut dapat dimulai sejak proses rekrutmen yang dilakukan organisasi. Organisasi hendaknya tidak hanya mempertimbangkan sisi person job fit dari para calon karyawan namun harus pula mempertimbangkan sisi person organization fit yang mencakup kesesuaian visi misi calon karyawan dengan budaya di dalam organisasi. Dengan begitu, segala keragaman yang ada di dalam organisasi dapat dioptimalkan karena keselarasan antara nilai, tujuan, dan kepribadian karyawan dengan visi misi perusahaan. Dengan kata lain, sumber daya manusia (karyawan) akan menjadi suatu modal utama yang memiliki nilai dan jumlah tak terhingga, yang dapat dikelola (manage) dengan sebuah proses dan sistem, dan akhirnya menghasilkan atau memberikan value bagi perusahaan atau organisasi sehingga disebut sebagai human capital.

Keragaman SDM dapat menjadi keuntungan bagi perusahaan, yang mana akan menghasilkan berbagai ide ataupun pemikiran yang solutif, meningkatkan produktivitas perusahaan, dan sebagainya. Riset dari Glassdoor mengatakan bahwa organisasi yang mempunyai keberagaman gender dinilai akan lebih mungkin untuk menjadi yang lebih dominan dibanding para pesaingnya. Menurut riset ini organisasi juga akan lebih mudah untuk berhasil jika terdapat keragaman etnis lebih dari 35% di dalamnya. Namun, tidak dapat dihindari bahwa dengan adanya keragaman SDM dalam sebuah perusahaan juga memiliki sisi negatif. Cara berkomunikasi, cara pandang, dan latar belakang yang berbeda dapat memicu konflik di lingkungan kerja. Oleh sebab itu manajemen keragaman dibutuhkan untuk diterapkan untuk menghindari suatu hal yang dapat merugikan organisasi.

Femi dan Prasetya (2017) mendefinisikan manajemen keragaman sebagai pemberian sarana kepada seluruh karyawan yang masing-masingnya mempunyai perbedaan latar belakang dalam rangka tercapainya keunggulan kompetitif organisasi. Pengelolaan keragaman yang ada di sebuah organisasi bisa dilakukan dengan menjamin peningkatan kompetensi dan pengembangan karyawan serta membuat lingkungan kerja menjadi positif (Kundu dan Mor, 2017).

Tantangan dalam mengelola bakat maupun kemampuan pegawai dalam perusahaan menjadi hal yang akan dihadapi setiap perusahaan. Untuk mengatasi tantangan tersebut, perusahaan harus mampu menentukan sistem manajemen keragaman SDM, dimana harus dilakukan terlebih dahulu analisis terhadap perusahaan tersebut. Analisis dilakukan untuk mengetahui kebutuhan perusahaan tersebut untuk meningkatkan produktivitas. Lantip Dian Prasojo, dkk., dalam bukunya berpendapat organisasi memerlukan acuan aktivitas berupa suatu rancangan yang akan digunakan pada anggota agar dapat secara efektif dan efisien melakukan pengembangan diri. Rancangan ini diimplementasikan secara sistematis sehingga dapat memberikan dampak yang maksimal terhadap produktivitas perusahaan.

Dalam mengelola keragaman sumber daya manusia untuk menjadikan karyawan sebagai human capital diperlukan proses-proses strategis. Berdasarkan buku Manajemen Strategi Human Capital dalam Pendidikan, oleh Lantip Diat Prasojo,dkk., Ada tiga tahapan dalam pengelolaan SDM, yang pertama adalah mengukur kesiapan dari SDM, lalu melakukan pelatihan untuk pengembangan SDM, dan memonitor serta mengevaluasi SDM yang dikembangkan sebagai ujung dari pengukuran kesiapan. Setiap tahapan ini dilakukan dengan berbagai proses yang sesuai dengan tujuan yang ditentukan.

Sedangkan menurut tulisan Dave Ulrich, Wayne Broadbank, Jac Fiz-enz dan penelitian yang dilakukan oleh CIPD UK, dalam human capital process terdiri dari empat kategori proses, yang pertama adalah acquisition process, proses ini dilakukan untuk menjamin kualitas kompetensi SDM dalam setiap pelaksanaan strategi organisasi. Sistem suksesi, asesmen dan perencanaan SDM menjadi contoh sistem human capital dalam proses ini. Yang kedua ada development process, Proses ini adalah proses memastikan setiap SDM yang ada dalam sebuah organisasi sudah menempati posisi yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dipunyai agar bisa memiliki kesempatan untuk mengembangkan bakatnya semaksimal mungkin. Yang ketiga adalah engagement process, dimana proses ini dilakukan untuk menjamin SDM yang mempunyai kompetensi dan kinerja yang tinggi memiliki loyalitas yang kuat kepada perusahaan. Sistem yang biasa diterapkan adalah sistem hubungan kepegawaian dan hubungan industrial. Proses terakhir dalam human capital adalah retention process, proses ini ditujukan untuk memastikan setiap reward yang diberikan oleh perusahaan dapat memaksimalkan setiap kompetensi yang diperlukan organisasi dan menjaga tingkat produktivitas setiap karyawan di dalam organisasi. Sistem manajemen kerja dan imbal hasil adalah sistem yang dapat diterapkan dalam proses ini. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada berbagai pilihan langkah yang bisa dilakukan untuk mengelola human capital yang sangat beragam dalam sebuah perusahaan. Cara yang dilakukan juga tidak dapat disamakan dengan perusahaan lain, karena setiap perusahaan memiliki budaya kerja dan proses kerja yang berbeda. Maka peran manajemen SDM sangat penting untuk mengelola keragaman SDM yang dimiliki.

Dalam perusahaan, manajemen sumber daya manusia memiliki tantangan yang cukup besar dalam lingkungan internal maupun eksternalnya. Tantangan internal MSDM meliputi posisi organisasi dalam persaingan bisnis, aliansi, pemutusan hubungan kerja, restrukturisasi, teknologi dan budaya organisasi. Tantangan eksternal MSDM juga meliputi lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat, globalisasi, keragaman tenaga kerja, kebijakan pemerintah, kekurangan tenaga kerja unggul. Maka dari itu manajemen SDM haruslah dapat menciptakan, menentukan, dan mengimplementasikan strategi pengelolaan human capital yang efektif dan efisien untuk mendorong keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan.

Artikel ini merupakan publikasi tugas mata kuliah Human Capital Management dengan Dosen Pengampu: Dr. Audia Junita, S.Sos., M.si

Redaktur: Anna Fauziah PaneĀ 

Related posts

Peran Human Capital Management (HCM) dalam Meningkatkan Value Perusahaan

redaksi

Memahami Peran Strategi HCM

redaksi

Pancasila dan Komunitas

redaksi